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设计院:警惕低增长时代人员活力的丧失

发布者:三分院 发布时间:2020-12-08

近年来,随着全球经济整体下行压力加大,国内固定资产投资增速下滑,作为“被动行业”(需要通过其他行业投资的物化,转化为本行业的产值)的建筑工程行业面临巨大挑战,其中主营业务为设计的勘察设计企业营业收入在全行业中的占比逐年下降,如2018年该类企业营业收入总计为1.7万亿,同比下滑1.4%。

任何一个企业在运营中都会出现各种问题,这些问题大部分是发展中的问题。在行业向上、企业增长的年代里,很多问题自然而然就解决了,但在目前行业增速放缓(部分细分领域下滑)的背景下,很多问题不但不会消失,反而会被放大。设计院作为知识密集型企业,拥有大批高学历、高素质的员工,他们对职业发展和自我成长的诉求都比较高,本是推动企业发展的活跃因素,但一旦企业进入低增长甚至负增长的阶段,他们的诉求得不到满足,积极性和活力就会受到严重打击,反过来会降低企业的市场竞争力,如此形成一个恶性循环。

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低增长给设计院带来巨大的挑战


1、阶层固化严重

一个社会进入到低增长(老龄化)阶段后,各种“弯道超车”、“跨越式发展”的新机会越来越少,社会阶层就会相对固化。同样,一个企业进入到低增长/负增长以后,层级间流动特别是向上晋升的机会减少,处在中高层级的人自己也没有太多上升的机会,就会想方设法“卡位”,固守好自己一亩三分地的利益,久而久之,公司阶层固化、活力丧失。

2、过早遭遇职场天花板

在企业快速发展的过程中,一方面随着企业规模的快速增长,企业的层级增加,纵向高职级和岗位增多,员工晋升机会众多;另一方面,由于各种新业务、新区域、新模式的不断涌现,员工实现横向职业发展的机会也很多,整个组织充满活力。所以,我们在过去几十年里,经常看到很多年轻的同事进公司后个人成长很快,年纪轻轻就到了很高的职位,这有个人能力和努力的因素,更有企业/行业大发展带来的历史性机遇。一旦企业进入到低增长阶段,新机会、新岗位减少,大家原来5年能到的职级可能要10年,原来能到的职位也可能就没有了,发展预期的打折同样会导致公司活力的丧失。

3、出现死海效应

公司发展到一定阶段,能力强的员工容易离职,因为其对公司内低效行为/成长慢的容忍度不高,也容易找到好工作;能力差的员工则倾向于留着不走,也不太好找工作,年头久了就熬成中高层了。管理学上称这种现象叫做“死海效应”。

在设计院,我们看到“死海效应”并不少见,人力资源管理部门总在感慨为什么流失的总是那些有能力的人,人员数量是不少,但最后真正能打硬仗的人却很少。这背后的原因很多,其中设计院陷入不增长是重要原因。

4、权力寻租出现

由于企业低增长阶段员工上升的机会减少,大家对每一个出现的晋升的机会都会格外看重并去拼命争取。本来设计院内部出现这种适度的竞争是有利的,但由于机会太少,出于各自利益格局的考量,设计院内部往往会出现各种小团体、小山头,如“xx大学系”、“xx专业出身派”等,滋生了权力寻租和内部割裂的土壤,久而久之设计院的活力和竞争力就损失殆尽。

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低增长时代,
设计院如何应对人员活力丧失?


1、拼:拼出市场

既然整个宏观经济发展的“大的假设前提”已经改变(投资/建设不可能再出现过去四十年那样持续的高增长),大部分设计院的业务也就不可能持续高位增长,但部分头部设计院的市场占有率却在逐年提升(2019年ENR全球工程设计公司150强中国内地企业占行业总收入22.5%,呈现逐年上升态势),顶级设计院的市场竞争力越来越强,虹吸效应明显。

既然进入到存量竞争时代,设计院的“拼搏和竞争”意识就急需提升,在这方面施工企业的意识要更强一些。只有通过拼搏竞争才能赢得更多的市场份额,获得高于行业和竞争对手的增长,发展的空间一旦打开,公司的活力必然激发。

2放:放出活力

国有企业及事业单位有个说法叫“逼出来的改革、放出来的活力”。设计院在低增长的大背景下,“放”有三重含义:一是在基本规则下,充分释放设计师们的创作灵感和主观能动性,基本的规则制度是必须要有的,但一定要简洁,不是管控,而是立足于服务;二是把设计院作为员工自我实现甚至是创业的平台,提供共创、共享、共赢的环境和土壤,激发知识型员工的内部创业热情;三是机制更加灵活,不管是“经营层/骨干持股”还是“项目利益共享机制”等,放出利益、放出活力,最后最大的获益者一定还是设计院自身。

3、争:争出空间

衡量一个设计院活力如何,最好的指标就是内部市场化程度。内部市场化程度分为两个方面:一是应对外部环境变化的反应速度,二是内部的竞争意识和竞争文化。知识型员工普遍比较含蓄内敛,在低增长高竞争的环境下比较吃亏,因此设计院更要努力营造对外争效益、对内争效率的竞争文化。“狭路相逢勇者胜“,在存量时代,只有勇于竞争、善于竞争,才能争出空间、争出未来。

4、晒:晒出公平

孔子说“不患寡患不均”。这里的“不均”不是指绝对的平均,而是指不公平。设计院是由知识分子构成,大家对规则、制度等各种道道门清得很,一旦规则有不透明和不公平的地方,产生的负面效应会极其明显,曾经有一知名设计院某段时间员工离职率非常高,尤其是中层管理人员和技术骨干比例很高,调研发现离职原因排在首位的就是奖金发放和晋升规则不明晰,存在较大的暗箱操作可能。

对设计院来说,激发知识型员工活力最好的一个手段就是把薪酬绩效、晋升(包括评优)在内的规则细化、量化、公开化,晒出来,每个人都知道自己要做什么、做到什么程度就能得到什么,最大化的激发员工的活力。

在这个伟大的时代里,我们永远不缺市场和机会,那些敢于拥抱竞争、充分激发员工活力的企业终将赢得最后的成功。